Реорганизация предприятия — очень сложный юридический процесс и, в первую очередь, затрагивает права и интересы работников фирмы. Регулируется данная процедура нормами Гражданского кодекса РФ. В зависимости от её разновидностей, определяются дальнейшие трудовые отношения с работниками.
Порядок увольнения в результате отказа от продолжения работы по причине реорганизации компании регулируется ст.75 ТК РФ. Данное основание прописано в качестве возможных для увольнения в п.6 ст.77 ТК РФ.
Виды реорганизации:
- Слияние. В результате данного процесса две фирмы (или более), соединяются в одно новое юридическое лицо.
- Присоединение. Одна фирма примыкает к другой и перестает существовать как независимая организация. А все права и обязанности берет фирма принявшая.
- Выделение. Из действующего предприятия образуется новая организация с переходом и наделением части прав.
- Разделение. Юридическое лицо прекращает свою деятельность. Создаются новые организации, каждая со своими правами и обязанностями.
- Преобразование. На базе старой создается новое предприятие, имеющее другую организационно-правовую форму.
При процессе слияния или присоединения юридического лица, некоторые должности могут стать лишними. Генеральный директор вправе принять решение о сокращении штата, либо о частичном сокращении. Данный процесс должен строго регулироваться Трудовым кодексом РФ (ст. 75, 77, 81, 178 и 180).
При остальных формах реорганизации число рабочих мест не сокращается. Но зато меняется директор, штатное расписание и условие труда, работник может и сам не захотеть продолжать трудовую деятельность при новых обстоятельствах, либо у нового начальника другие критерии к персоналу.
Основания для увольнения при реорганизации:
- нежелание самого работника — как уволиться по собственному желанию работника;
- смена собственника;
- сокращение штатного расписания — как уволить при сокращении;
Порядок увольнения при реорганизации
Процесс начинается с издания приказа, в нем указывается форма реорганизации и информация о фирме, именно в такой формулировке будет в дальнейшем сделана запись в трудовой книжке.
Затем подготавливаются уведомительные листы, с которыми должен ознакомиться сотрудник и поставить свою подпись. Если происходит уменьшение штата, то работника необходимо оповестить в уведомлениях о сокращении его должности. Если изменяются просто условия работы и требования к специалисту, то подписав листы, работник в течение отведенного времени должен дать согласие, готов он работать по новым нормам или нет.
При изменений условий деятельности после уведомлений составляются дополнительный соглашения к трудовому договору, где все должно быть подробно оговорено. Своей подписью работник дает согласие на продолжение работы. Если не согласен, то составляет заявление об увольнении, на основании которого будет издан приказ.
Полагающиеся выплаты при увольнении
- Положенная заработная плата за отработанный период;
- Выходное пособие (средняя заработная плата за 3 месяца);
- Компенсация за неиспользованный отпуск. Расчет производится пропорционально отработанному времени — как рассчитать. Несмотря на то, что данный вид выплат возможен только в случае, если сотрудник отработал более 11 месяцев, то процесс реорганизации — исключение. В данном случае достаточно лишь 5,5 месяцев трудового стажа на данной фирме;
- Проценты, премии или иные вознаграждения, причитающиеся в соответствии с трудовым кодексом РФ.
Кого сокращать нельзя при реорганизации
Существуют отдельные категории граждан, которых нельзя увольнять при сокращении:
- Сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, либо по уходу за ребенком до 3-х лет;
- Беременные женщины;
- Работники, находящиеся в отпуске (ежегодном, неоплачиваемом);
- Работники, имеющие на попечительстве детей – инвалидов;
Если работник фирмы согласен продолжать свою деятельность на новых условиях, то в случае реорганизации предприятия за ним сохраняются все права на ежегодный оплачиваемый отпуск.
